De Hoge Raad gaf op 28 november 2025 antwoord op deze principiële vraag. In deze blog – deel 2 van een tweeluik – de uitspraak en wat die betekent voor werkgevers. Deze zaak behandelde ik samen met cassatieadvocaat Björn Schouten.

De vraag: telt het eerste dienstverband mee voor de transitievergoeding?

De casus in het kort (voor de volledige achtergrond verwijs ik naar deel 1 van dit tweeluik. Een werknemer trad in 2011 in dienst en zegde in 2017 zijn arbeidsovereenkomst op omdat de gehoopte promotie uitbleef, zonder dat de werkgever daarbij iets te verwijten viel. Vijf maanden later trad hij opnieuw in dienst bij dezelfde werkgever, in dezelfde functie. In 2023 werd dit tweede dienstverband ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

De werknemer claimde een transitievergoeding berekend vanaf 2011. Zijn argument: de wet bepaalt dat arbeidsovereenkomsten die elkaar binnen zes maanden opvolgen worden samengeteld voor de berekening van de transitievergoeding. Zijn eerste dienstverband eindigde op 1 oktober 2017, het tweede begon op 1 maart 2018. Dat is binnen zes maanden. Dus moeten de beide periodes meetellen.

Letterlijk gelezen leek de wet hem gelijk te geven. Het gerechtshof dacht daar anders over. En de Hoge Raad?

Het antwoord van de Hoge Raad: nee

De Hoge Raad oordeelde op 28 november 2025 dat eerdere arbeidsovereenkomsten die zijn beëindigd op initiatief van de werknemer niet meetellen bij de berekening van de transitievergoeding. Ook niet als ze binnen zes maanden werden gevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever.

Dat is een heldere regel. Maar waarom? De wet zegt toch dat opeenvolgende dienstverbanden worden samengeteld?

De redenering: de ratio van de transitievergoeding

De Hoge Raad kiest voor een “redelijke wetsuitleg” en kijkt naar de ratio van de transitievergoeding. Die heeft twee doelen: de werknemer compenseren voor het ontslag en hem financiële middelen geven om de overstap naar ander werk te vergemakkelijken.

Ratio: alleen bij initiatief van de werkgever
De ratio van de transitievergoeding brengt mee dat de vergoeding alleen verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever. Of door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dat staat in artikel 7:673 lid 1 BW. Zegt de werknemer zelf op, dan krijgt hij alleen een transitievergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar handelde.

Systematiek: geen omweg via de samentellingsregel
Die systematiek van de wet verzet zich ertegen dat een werknemer via een omweg alsnog een transitievergoeding krijgt over een periode waarvoor hij daar eerder geen recht op had. De wettelijke samentellingsregel is bedoeld om te voorkomen dat werkgevers de transitievergoeding omzeilen, bijvoorbeeld met draaideurconstructies. Niet om werknemers te laten profiteren van een dienstverband dat zij zelf beëindigden.

Wetsgeschiedenis bevestigt dit
Ook de parlementaire geschiedenis wijst in deze richting. Bij opvolgend werkgeverschap geldt de samentellingsregel ook niet als de werknemer op eigen initiatief dezelfde arbeid bij een andere werkgever ging verrichten. Dan ligt het niet voor de hand om dat wel te doen als dezelfde werknemer terugkeert bij dezelfde werkgever.

Wat betekent dit voor werkgevers?

De Hoge Raad schept duidelijkheid. Een paar praktische punten:

1. Check bij terugkerende werknemers hoe het eerdere dienstverband eindigde. Nam de werknemer zelf ontslag? Dan telt die periode niet mee voor een eventuele latere transitievergoeding.
2. Leg de startdatum voor de transitievergoeding vast in je HR-systeem. Zo voorkom je dat er bij een toekomstig ontslag automatisch wordt gerekend vanaf de allereerste indiensttreding.
3. Bewaar documentatie over hoe dienstverbanden zijn geëindigd. Een opzegbrief van de werknemer, een bevestiging van de werkgever: dat soort stukken kunnen jaren later relevant zijn.
4. Let op de uitzondering. De regel geldt alleen als er bij de eerdere beëindiging geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Was dat wel het geval, dan kan de situatie anders liggen. In deze zaak speelde dat niet.

Een logische uitkomst

Met dit arrest beslecht de Hoge Raad een vraag waarover in de praktijk discussie bestond. Het hof Den Bosch oordeelde in 2016 al eens in dezelfde lijn, maar nu ligt er een definitief antwoord. De Hoge Raad kiest voor een uitleg die past bij de ratio van de transitievergoeding: de zorgplicht van de werkgever bij ontslag rechtvaardigt geen vergoeding over een periode die de werknemer zelf heeft beëindigd.

De volledige achtergrond van deze zaak, inclusief de vraag waarom ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding gerechtvaardigd was, lees je in deel 1 van dit tweeluik .

Vragen over de transitievergoeding, een billijke vergoeding, een verstoorde arbeidsverhouding of een andere arbeidsrechtkwestie? Neem gerust contact op. Overigens: procederen tot aan de Hoge Raad is de uitzondering. De meeste zaken lossen we in goed overleg op.