Tijdelijke contracten zijn voor veel werkgevers een praktische oplossing om flexibel personeel in te zetten, zonder direct een langdurige verplichting aan te gaan. Vaak wordt zo’n contract afgesloten met de intentie om het na afloop te verlengen. In de arbeidsovereenkomst staat dan bijvoorbeeld: ‘’Partijen hebben de intentie de arbeidsovereenkomst na afloop van de bepaalde termijn te verlengen.’’ Toch gaat het juist bij het uitspreken van een intentie tot verlenging regelmatig mis. Wanneer ben je gebonden aan een ‘intentie’? En kun je terugkomen op een aanbod tot een contractverlenging?
Aanbod en aanvaarding
Een arbeidsovereenkomst ontstaat als er een aanbod wordt gedaan én dat aanbod wordt geaccepteerd. Om van een echt aanbod te spreken, moeten de belangrijkste punten duidelijk zijn: bijvoorbeeld de duur van het contract, hoeveel uur er gewerkt wordt en wat het salaris is. In veel gevallen hoeft alleen de duur van het nieuwe contract nog te worden bepaald, en kan een opmerking over verlenging al snel als een concreet aanbod worden gezien. Zodra de werknemer jouw aanbod accepteert, ontstaat er een nieuwe arbeidsovereenkomst. Je kunt daar dan niet zomaar op terugkomen. Let daarom goed op met wat je zegt of schrijft als je nog twijfelt over verlenging. Het verschil tussen een vrijblijvende intentie en een bindend aanbod zit vaak in de precieze bewoording én in de context waarin iets wordt gezegd. In de rechtspraak zie je dat dit regelmatig tot discussie leidt. Zo zal de zin ‘’Partijen hebben de intentie de arbeidsovereenkomst na afloop van de bepaalde termijn te verlengen’’ worden gezien als een vrijblijvende intentie, terwijl een mededeling als ‘’Je krijgt straks weer een jaarcontract, ik zet het binnenkort op papier’’ mogelijk wel als bindend aanbod worden opgevat.
Voorbeelden uit de rechtspraak
Bij de rechtbank Rotterdam speelde een zaak waarbij de werkgever stelde dat hij in een gesprek enkel de intentie had uitgesproken om het contract van de werkneemster te verlengen, zonder de loonwensen van werkneemster te honoreren en dat partijen op een later moment een nog uit te werken contract zouden bespreken. Volgens de werkneemster was echter sprake van een concreet aanbod dat zij direct had aanvaard. Na het gesprek liep zij direct naar haar collega en riep: ‘’Woehoe, ik heb een vaste aanstelling, woehoe!’’ Ze deelde het goede nieuws in de groepsapp, felicitaties volgden, en ook de directeur bevestigde het feestelijk via WhatsApp.
De kantonrechter oordeelde dat onder deze omstandigheden sprake was van een bindende overeenkomst voor onbepaalde tijd. De latere mededeling dat het dienstverband zou eindigen kwalificeerde daarom als een onregelmatige opzegging, dus zonder wettelijke grond. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 10.000 en nabetaling van TVT-uren.
Ook de rechtbank Midden-Nederland behandelde een zaak waarin de uiting van intentie centraal stond. Een werkneemster kreeg na een eerste contract van zeven maanden een verlenging van opnieuw zeven maanden. In de verlengingsbrief stond onder andere: “Wij zijn blij dat wij beiden de intentie hebben om een langdurig dienstverband aan te gaan.” Kort daarna raakte de werkneemster zwanger en werd zij ziek als gevolg van zwangerschapsklachten. Enkele maanden later liet de werkgever weten het contract niet opnieuw te verlengen, zonder toelichting.
De rechter oordeelde dat sprake was van verboden onderscheid op grond van zwangerschap en ziekte. Daarbij speelde mee dat de werkgever eerder expliciet had uitgesproken een langdurige samenwerking te willen. De rechter achtte het ongeloofwaardig dat het niet verlengen losstond van de zwangerschap. De werkneemster kreeg een billijke vergoeding van negen maandsalarissen en € 2.500 aan immateriële schadevergoeding.
In beide gevallen speelde de ‘intentie’ een centrale rol. Wat werkgevers zien als een vrijblijvende uiting van goede wil, kan door werknemers (en door rechters) worden opgevat als een aanbod of als aanwijzing voor discriminatie bij niet-verlenging. Zeker als die intentie wordt uitgesproken in combinatie met andere uitlatingen of gedragingen, zoals het feliciteren van werknemer of bijvoorbeeld het trakteren op gebak, is de kans aanwezig dat de rechter oordeelt dat de werknemer erop mocht vertrouwen dat het dienstverband zou worden voortgezet.
Wees zorgvuldig met woorden
Een goed bedoeld gesprek of vriendelijk bericht over mogelijke verlenging kan juridisch zwaarder wegen dan je bedoelt. Formuleer intenties duidelijk en leg pas een aanbod vast als je zeker weet dat je wilt verlengen. Zo voorkom je dat een vrijblijvende opmerking wordt uitgelegd als een bindend aanbod. Twijfel je over de juiste formulering of aanpak? Wij denken graag met je mee.
Dit blog is geschreven door Eline Kusters, advocaat arbeidsrecht.
Wil je direct contact met Eline? Klik dan hier.
