Drie voorwaarden, één valkuil

Een ontslag op staande voet is alleen geldig als aan drie voorwaarden is voldaan:

1. Er moet een dringende reden zijn: gedrag dat zo ernstig is dat van jou als werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat je de arbeidsovereenkomst voortzet.
2. Je moet onverwijld opzeggen, dus voortvarend handelen en onderzoeken en zo snel mogelijk het ontslag geven.
3. En je moet de dringende reden onverwijld aan de werknemer meedelen.

In de praktijk struikelen werkgevers zelden over de eerste voorwaarde. De ontslagredenen zijn vaak ernstig genoeg. Het gaat mis bij de uitvoering: te lang wachten, een slordig proces, onzorgvuldige communicatie. Precies dat laten drie recente uitspraken zien.

Goed voorbeeld: onderzoek en tempo in balans

Bij een bedrijf in Nijmegen mishandelde een werknemer een collega buiten werktijd. Hij haalde haar ’s nachts op met de bedrijfsauto, gaf haar een klap en zette haar halfgekleed buiten de auto. Het incident leidde tot onrust op de werkvloer: collega’s raakten op de hoogte en er werden geruchten verspreid.

De werkgever kwam het incident op een vrijdagmiddag ter ore via een collega. Op maandag sprak hij met het slachtoffer, op dinsdag met een huisgenote die het verhaal kon bevestigen, op woensdag met de werknemer zelf. Op donderdag volgde, na overleg met een advocaat, het ontslag. De Rechtbank Gelderland oordeelde op 27 februari 2026 dat het ontslag rechtsgeldig was.

Waarom hield dit ontslag stand? De werkgever handelde zorgvuldig én snel. Hij ging niet af op één verklaring, maar hoorde in korte tijd meerdere personen. Hij voerde de gesprekken bewust aan het eind van de werkdag om onrust te voorkomen. En zodra het onderzoek compleet was, handelde hij direct.

Bijzonder: het incident vond buiten werktijd plaats. Toch leverde het een dringende reden op. De werknemer erkende zelf dat het voorval doorwerkte op de werkvloer. Collega’s wisten ervan en er ontstond onrust. Dat maakte het verschil.

Klaar met onderzoeken? Dan handelen

Bij een schoonmaakbedrijf in de buurt van Amsterdam werd een junior accountmanager op staande voet ontslagen wegens een reeks verwijten: negatieve uitlatingen over het bedrijf, financiële onregelmatigheden en het achterhouden van informatie. De werkgever stuurde op 22 augustus 2025 een brief met constateringen en vroeg om een reactie. Op 28 augustus reageerde de werknemer inhoudelijk. Daarna werd het stil. Pas op 4 september volgde het ontslag.

De Rechtbank Amsterdam oordeelde op 26 februari 2026 dat het ontslag niet rechtsgeldig was. De reden: de werkgever deed na 28 augustus geen nader onderzoek meer. Er kwamen geen nieuwe feiten naar voren. De ontslagbrief was grotendeels gebaseerd op dezelfde constateringen als de eerdere brief. Een week wachten zonder aanwijsbare reden is dan te lang.

De les is helder. De tijd die je neemt voor zorgvuldig onderzoek is gerechtvaardigd. Maar zodra je onderzoek af is, tikt de klok. Stilzitten zonder reden is fataal, ook al lijkt een week niet lang.

Hoor en wederhoor is geen formaliteit

Een winkelmedewerker werd ontslagen wegens urenfraude: hij zou herhaaldelijk zijn kloktijden hebben aangepast in het urenregistratiesysteem. De werkgever schorste hem, nodigde hem uit voor een gesprek en ontsloeg hem ter plekke.

De Rechtbank Zeeland-West-Brabant oordeelde op 19 maart 2026 dat het ontslag niet rechtsgeldig was. De rechter somde een reeks gebreken op:

• De ontslagbrief lag al klaar vóór het hoor-en-wederhoorgesprek.
• In de brief stond dat de werknemer had bekend een product te hebben gestolen. Dat was niet eens besproken.
• De data in de brieven klopten niet: de schorsingsbrief vermeldde een andere gespreksdatum dan de ontslagbrief.
• De personen die volgens de brief bij het gesprek aanwezig waren, bleken niet dezelfde als wie er daadwerkelijk bij zaten.

De rechter rekende het de werkgever zwaar aan. Hoor en wederhoor is bedoeld om de werknemer de kans te geven zich te verweren. Als de ontslagbrief al klaarligt, is dat gesprek een schijnvertoning. Dan schiet je als werkgever tekort in je zorgplicht.

Lessen voor werkgevers

Wat kun je uit deze drie uitspraken meenemen?

1. Onderzoek zorgvuldig, maar houd tempo. Hoor meerdere personen, verifieer wat je hoort en schakel een advocaat in. Maar wacht niet onnodig. De werkgever in de Gelderlandse zaak deed het goed: vier gesprekken in vier werkdagen.
2. Handel zodra het onderzoek af is. De tijd tussen het afronden van je onderzoek en het ontslag moet zo kort mogelijk zijn. Zonder nieuwe feiten of lopend onderzoek is een week stilte al te lang, zo laat de Amsterdamse zaak zien.
3. Neem hoor en wederhoor serieus. Ga het gesprek in met een open houding. Stel de ontslagbrief pas op ná het gesprek. Weeg wat de werknemer zegt mee in je beslissing.
4. Zorg dat de ontslagbrief klopt. Alleen feiten die je kunt onderbouwen. Geen beschuldigingen die niet zijn besproken. Correcte data, correcte namen. Slordigheden ondermijnen je hele zaak.
5. Documenteer alles. Gespreksverslagen, verklaringen van collega’s, tijdlijnen. In de Gelderlandse zaak was de verslaglegging doorslaggevend. In de Brabantse zaak was het gebrek eraan juist het probleem.

Voorkom dat een terecht ontslag sneuvelt

De rode draad is duidelijk. Een dringende reden alleen is niet genoeg. Het proces moet kloppen: zorgvuldig onderzoek, tempo houden, serieus hoor en wederhoor, en een ontslagbrief die feitelijk juist is.

Het klinkt logisch. Toch gaat het regelmatig mis, met dure gevolgen. In de Amsterdamse zaak betaalde de werkgever ruim € 43.000 aan vergoedingen. In de Brabantse zaak sneuvelde het ontslag op slordigheden die eenvoudig te voorkomen waren.

Sta je voor een ontslag op staande voet en wil je zeker weten dat je het goed aanpakt? Neem gerust contact op. Juist in de eerste uren na een incident maakt de juiste aanpak het verschil.