De les van de Caterpillar-uitspraak

Caterpillar Work Tools in ‘s-Hertogenbosch had sinds 2017 een thuiswerkregeling, ingevoerd met instemming van de OR. Een groot deel van het kantoorpersoneel werkte een of meer dagen per week thuis, vastgelegd in individuele thuiswerkovereenkomsten.
In april 2025 kondigde de Amerikaanse CEO van het Caterpillar-concern aan dat alle medewerkers wereldwijd weer vijf dagen per week op kantoor moesten werken. Het zogenoemde Return-to-Office-beleid (RtO-beleid). Begin juni volgde de Nederlandse bestuurder: alle thuiswerkovereenkomsten werden per 30 juni 2025 ingetrokken. Zonder de OR om instemming te vragen.
De OR verklaarde het besluit nietig en startte een kort geding. De kantonrechter Oost-Brabant oordeelde op 15 september 2025 dat Caterpillar het RtO-beleid niet mag uitvoeren zolang de OR geen instemming heeft verleend. Het verbod werd versterkt met een dwangsom van €5.000 per dag, met een maximum van €500.000.

Waarom de OR instemmingsrecht heeft

De Wet op de ondernemingsraden (WOR) geeft de OR instemmingsrecht bij besluiten over regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden (artikel 27 lid 1 sub d WOR). De vraag is: valt thuiswerkbeleid daaronder?

Thuiswerken raakt arbeidsomstandigheden

Twee kantonrechters zeggen inmiddels ja. Niet alleen in de Caterpillar-zaak, maar eerder ook in de Asus-zaak bij de Rechtbank Amsterdam op 3 juni 2025. De redenering: de arbeidsomstandigheden zijn wezenlijk anders als iemand de vrijheid heeft om thuis te werken dan wanneer diezelfde werknemer de volledige werkweek op kantoor moet zijn. Thuiswerken heeft directe invloed op reistijd, werkdruk, werkomgeving, de mogelijkheid om werkuren flexibel in te delen, de werk-privébalans en daarmee op de psychosociale arbeidsbelasting. Het besluit raakt dus het welzijn van werknemers en valt daarmee onder het arbeidsomstandighedenbeleid.

Het Holland Casino-onderscheid

Caterpillar beriep zich op het Holland Casino-arrest van de Hoge Raad uit 2002. Daarin oordeelde de Hoge Raad dat niet elk besluit dat gevolgen heeft voor arbeidsomstandigheden instemmingsplichtig is. Het gaat om het doel en de strekking van het besluit. Bij Holland Casino ging het om een wijziging van de arbeidsinhoud (tafelleiders moesten andere taken verrichten) met als bijkomend effect veranderde arbeidsomstandigheden. Dat was niet instemmingsplichtig.

De kantonrechter maakte in de Caterpillar-zaak een helder onderscheid. Hier ging het niet om een wijziging van de arbeidsinhoud met afgeleide gevolgen. Het besluit had als doel de arbeidsomstandigheden zelf te wijzigen: werknemers mogen niet langer thuiswerken. Dat Caterpillar andere motieven aanvoerde (bevordering van samenwerking, innovatie en binding) veranderde dat niet. Die motieven kleuren het “waarom” van het besluit, maar niet het “wat”.

Bovenwettelijk instemmingsrecht als vangnet

De kantonrechter merkte ten overvloede op dat zelfs als het wettelijk instemmingsrecht niet zou gelden, de OR een bovenwettelijk instemmingsrecht had. Caterpillar had in 2017 instemming gevraagd voor de invoering van flexibel werken, waarvan thuiswerken het belangrijkste onderdeel was. Daarmee ontstond op grond van een ondernemingsovereenkomst een bovenwettelijk instemmingsrecht (artikel 32 lid 2 WOR). Dat instemmingsrecht geldt ook bij het intrekken van de regeling.
De les: heb je als werkgever ooit instemming gevraagd voor een thuiswerkregeling, dan zit je daar ook aan vast als je de regeling wilt wijzigen of afschaffen.

Besluit van het hoofdkantoor? Je blijft zelf verantwoordelijk

Voor werkgevers die onderdeel zijn van een internationaal concern is er nog een belangrijke les te trekken uit deze uitspraak.
Caterpillar probeerde de OR de pas af te snijden met een opmerkelijk argument. Het bedrijf stelde dat het relevante besluit al op 9 april 2025 was genomen, toen de Amerikaanse CEO het RtO-beleid aankondigde. Omdat de OR pas op 20 juni de nietigheid inriep, zou de wettelijke termijn van een maand (artikel 27 lid 5 WOR) zijn verstreken. De kantonrechter ging hier niet in mee. De Amerikaanse CEO is niet de ondernemer in de zin van de WOR. Dat is de Nederlandse bestuurder. Het voor de WOR relevante besluit is pas genomen toen de Nederlandse bestuurder op 4 juni 2025 meedeelde dat het RtO-beleid ook in Nederland zou worden doorgevoerd. De nietigheidsverklaring van 20 juni van de OR was dus tijdig. Opvallend: uit de feiten bleek dat eerdere aanwijzingen vanuit het concern om minder thuis te werken door Caterpillar Nederland nooit volledig waren uitgevoerd. De OR hoefde er daarom niet van uit te gaan dat dit keer het concernbesluit automatisch in Nederland zou gelden.

Wat betekent dit voor de praktijk? Een instructie van het hoofdkantoor ontslaat je niet van je verplichtingen onder de WOR. Je moet als Nederlandse bestuurder een eigen afweging maken. Neem je het besluit van de buitenlandse moeder over dat de OR raakt, dan vraag je instemming. Dit geldt ook voor adviesplichtige besluiten. Sla je de OR over? Dan heeft de OR een ijzersterke zaak.

Hoe pak je het wel goed aan?

De Caterpillar-uitspraak betekent niet dat je als werkgever nooit je thuiswerkbeleid kunt wijzigen. Het betekent dat je de juiste route moet volgen.

Stap 1: Betrek de OR vroegtijdig

Leg je voornemen om het thuiswerkbeleid te wijzigen voor aan de OR als formele instemmingsaanvraag. Onderbouw waarom je de wijziging wilt doorvoeren. Denk aan argumenten als samenwerking, kennisdeling, begeleiding van nieuwe medewerkers of operationele noodzaak. Hoe concreter en beter onderbouwd, hoe sterker je positie.

Stap 2: Zoek draagvlak

Ga het gesprek aan. Een OR die begrijpt waarom je het beleid wilt aanpassen en die mee kan denken over de invulling, zal eerder instemmen dan een OR die voor een voldongen feit wordt geplaatst. Overweeg een gefaseerde aanpak of een tussenoplossing, zoals het verhogen van het aantal kantoordagen in plaats van volledig afschaffen van thuiswerkdagen.

Stap 3: Houd rekening met individuele afspraken

Naast de collectieve route via de OR, loop je mogelijk ook tegen individuele arbeidsvoorwaarden aan. Als thuiswerken is vastgelegd in een thuiswerkovereenkomst, arbeidsovereenkomst of een verworven recht is geworden, kun je die arbeidsvoorwaarde niet zomaar eenzijdig wijzigen. Daarvoor heb je een eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW) nodig met een zwaarwichtig belang, of je volgt de route van goed werkgeverschap en goed werknemerschap.

Stap 4: Weet wat je kunt doen als de OR nee zegt

Weigert de OR instemming, dan kun je de kantonrechter om vervangende toestemming vragen (artikel 27 lid 4 WOR). De rechter beoordeelt dan of de weigering van de OR onredelijk is, of dat er zwaarwegende bedrijfsredenen zijn die het besluit rechtvaardigen.
Maar verwacht niet te snel dat de rechter vervangende toestemming geeft. Uit de overwegingen in zowel Caterpillar als Asus valt af te leiden dat rechters de gevolgen voor werknemerswelzijn en werk-privébalans zwaar laten wegen. Organisatorische motieven als samenwerking en innovatie zijn op zichzelf onvoldoende. Je moet van goede huize komen om aannemelijk te maken dat zwaarwegende bedrijfsredenen een wijziging rechtvaardigen. Probeer dus altijd de OR mee te krijgen, ook als dat betekent dat je concessies moet doen.

Voorkom een aanvaring met de OR

De lijn in de rechtspraak is helder: thuiswerkbeleid is een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden. Wil je het wijzigen of intrekken, dan heeft de OR instemmingsrecht. Passeer je de OR, dan kan hij het besluit nietig verklaren en de uitvoering blokkeren. Met alle gevolgen van dien voor je bedrijfsvoering.

Betrek dus de OR aan de voorkant. Onderbouw je plannen, zoek draagvlak en volg de juiste procedure. Sluit een compromis als dat nodig is. Dat voorkomt juridische procedures en levert bovendien een regeling op die op meer steun kan rekenen. Wil je je thuiswerkbeleid aanpassen en wil je weten hoe je dat goed aanpakt? Neem gerust contact op. Ik denk graag met je mee.