Wanneer mag een werknemer een gesprek opnemen? 

In principe mag een werknemer een gesprek opnemen zonder toestemming, zolang hij of zij zelf deelnemer is aan het gesprek. Dit wordt juridisch gezien niet als ‘afluisteren’ (wat volgens het strafrecht wel verboden is). 

Let op: De opname mag echter niet gedeeld worden zonder toestemming van de andere gespreksdeelnemers, aangezien het delen van de opname zonder toestemming als een schending van de privacy kan worden gezien.  

Wat zijn de gevolgen voor de arbeidsrelatie? 

Het stiekem opnemen van gesprekken kan leiden tot een verstoorde arbeidsrelatie. In sommige gevallen kan het zelfs een geldige reden zijn voor ontslag. Dit geldt vooral wanneer het opnemen van gesprekken wordt geïnterpreteerd als een signaal van wantrouwen. 

Voorbeeld uit de rechtspraak (ECLI:NL:RBROT:2018:1169)
In deze zaak leidde het feit dat een werknemer meer dan een jaar lang gesprekken opnam tot een ernstige verstoring van de arbeidsrelatie. De werknemer had, zonder toestemming, meerdere gesprekken vastgelegd, en zelfs nadat hij dit toegaf, bleef de werkgever het gevoel houden dat het vertrouwen was geschaad. Uiteindelijk werd de arbeidsrelatie als verstoord beschouwd, wat tot ontslag leidde. De rechter benadrukte dat het gedrag van de werknemer de vertrouwensbasis had aangetast, zelfs zonder dat de opnames misbruikt waren. 

Praktische tips voor werkgevers: hoe ga je om met stiekeme opnames? 

Als werkgever kun je een aantal praktische stappen nemen om te voorkomen dat stiekeme opnames de vertrouwensrelatie ondermijnen en mogelijke juridische problemen veroorzaken: 

• Vraag om transparantie: Begin gesprekken door te vragen of de werknemer het gesprek opneemt. Zegt de werknemer “nee”, maar blijkt achteraf dat de opname toch is gemaakt, dan kan dit dienen als bewijs van gebrek aan transparantie en een signaal dat het vertrouwen tussen partijen op de proef wordt gesteld. 

• Leg het beleid vast: Het is raadzaam om in je bedrijfsbeleid of arbeidsovereenkomst duidelijk te maken dat het opnemen van gesprekken zonder toestemming niet toegestaan is. Zorg ervoor dat medewerkers op de hoogte zijn van de regels rondom het opnemen van gesprekken. 

• Wees alert op patronen: Als een werknemer vaker gesprekken opneemt zonder dit te melden, kan dit duiden op wantrouwen of andere onderliggende problemen. Dit is een goed moment om het gesprek aan te gaan en de situatie te bespreken. 

Zijn stiekeme opnames als bewijs toelaatbaar? 

Een veelgestelde vraag in juridische procedures is of stiekem gemaakte opnames als bewijs kunnen worden gebruikt. In arbeidszaken wordt vaak belang gehecht aan het achterhalen van de waarheid. Dit betekent dat stiekem gemaakte geluidsopnames, ook al zijn ze onrechtmatig verkregen, in veel gevallen als bewijs kunnen worden toegelaten, mits het relevant is voor de zaak. 

Voorbeeld uit de rechtspraak (ECLI:NL:RBOVE:2025:3946)
In een recente zaak kwam een werknemer in de problemen nadat hij heimelijk gesprekken had opgenomen en deze gebruikte om druk uit te oefenen op zijn werkgever. Het gedrag van de werknemer werd als niet-professioneel beschouwd, wat uiteindelijk leidde tot een verstoorde arbeidsrelatie. De rechter oordeelde dat het gebruik van de opnames als pressiemiddel het vertrouwen tussen werknemer en werkgever had geschaad, wat de beslissing om de arbeidsovereenkomst te beëindigen ondersteunde. 

Conclusie: risico’s voor werkgevers en hoe je ze kunt beperken 

Als werkgever is het van cruciaal belang om een helder beleid te hanteren rondom het opnemen van gesprekken. Dit kan misverstanden voorkomen en de vertrouwensrelatie binnen het team behouden. Wees transparant en zorg ervoor dat je medewerkers weten wat wel en niet is toegestaan. 

Het is ook belangrijk om de juridische implicaties van stiekeme opnames te begrijpen. In sommige gevallen kunnen deze opnames zelfs als bewijs worden gebruikt, ondanks dat ze onrechtmatig zijn verkregen. Het gedrag van werknemers die gesprekken opnemen kan echter leiden tot een verstoorde arbeidsrelatie, wat in sommige gevallen juist kan leiden tot ontslag. 

Heeft u behoefte aan juridische hulp van een specialist in arbeidsrecht? Ontdek hier ons volledige dienstenaanbod.

Dit blog is geschreven door Nikki der Kinderen, advocaat arbeidsrecht.

Wil je direct contact met Nikki? Klik dan hier.