Eiseres is als arts Maatschappij & Gezondheid ruim 23 jaar werkzaam voor haar werkgever, gedaagde. Zij werd ingeleend door een gemeente als arts sociaal-medische advisering.
Ze heeft altijd goed gefunctioneerd. In 2018 viel ze tijdelijk uit, nadat er een tucht-procedure tegen haar was opgestart. Die nasleep raakte haar zeer, omdat ze zich niet gesteund voelde door haar werkgever.
In februari 2021 maakt zij een incident mee: een aanvrager van een gehandicapten-voorziening van de gemeente gedroeg zich verbaal zeer intimiderend en agressief, nadat eiseres deze aanvraag afwees (een ‘slecht nieuws gesprek’). De alarmknop moest worden ingedrukt, omdat de vlam in de pan sloeg; de man bedreigde haar en een collega ter plaatse verleende bijstand. Het voorval greep haar zeer aan.
Wel een nazorgprotocol, geen adequate nazorg geboden
Haar leidinggevende raadde eiseres aan om aangifte te doen. Ze meldde zich nog diezelfde dag ziek. Tussen werkgever en eiseres was er geen contact.
De werkgever beschikte over een protocol PSA, onderdeel daarvan was een actief nazorgbeleid. Maar haar (herhaalde) verzoek om op grond van dit protocol een vertrouwenspersoon (VP) aan te stellen, kon niet worden ingewilligd: die bleek niet beschikbaar te zijn.
Begrip van de werkgever ontbrak
Zij miste wederom de steun van de werkgever en begrip voor wat haar was overkomen.
De bedrijfsarts oordeelde dat werknemer arbeidsongeschikt was, als gevolg van het incident en de verstoorde onderlinge verhoudingen en communicatie tussen eiseres en gedaagde.
Rol vertrouwenspersoon
Later kwam die VP er wel. Maar de suggestie om gedrieën rond de tafel te gaan zitten, nam de werkgever niet onvoorwaardelijk aan: het zou alleen maar over de toekomst mogen gaan.
Mediation onder ‘restricties’
Mediation mocht ook niet baten: de werkgever wilde niet dat het over het incident zou gaan. Er werd besloten tot het staken van de mediation, zodat eiseres zich zou kunnen richten op herstel.
Beroepsziekte & WIA-uitkering
De psycholoog stelde een depressie en PTSS vast. De bedrijfsarts sprak van een beroepsziekte. Na twee jaar werd een WIA-uitkering toegekend, op basis van 80-100% arbeidsongeschiktheid.
De arbeidsovereenkomst werd met wederzijds goedvinden beëindigd.
Schending zorgplicht?
Eiseres vordert een verklaring voor recht dat werkgever aansprakelijk is voor de geleden en nog te lijden schade omdat werkgever niet aan haar zorgplicht t.a.v. de nazorg heeft voldaan.
Is de werkgever aansprakelijk?
Ja, de rechter oordeelde dat er sprake is van werkgeversaansprakelijkheid voor schending van de zorgplicht (art. 7:658 BW) jegens haar medewerker, eiseres.
Belangrijk is onder meer overweging 4.6, die gaat over het protocol:
[Gedaagde] heeft een protocol dat bedoeld is ter preventie van psychosociale arbeidsbelasting en regels geeft voor opvang en nazorg na ervaren agressie op het werk. Daarbij maakt het protocol een onderscheid tussen de eerste opvang door de leidinggevende na het incident enerzijds en de latere nazorg door management of HR anderzijds. Vast staat dat op 22 februari 2021 met [eiseres] is gesproken over wat haar was overkomen. Het geschil van partijen spitst zich toe op de nazorg daarna. Allereerst is daar het ontbreken van een vertrouwenspersoon. [Gedaagde] heeft pas geruime tijd nadat [eiseres] zich ziek had gemeld een vertrouwenspersoon aangesteld. Daardoor is voor de effectiviteit van de nazorg kostbare tijd verloren gegaan en is de indruk van [eiseres] dat zij door haar werkgever in de steek werd gelaten, welke indruk al was gewekt doordat de communicatie met [F] in de dagen na het incident moeizaam verliep, versterkt. Toen [eiseres] eenmaal met de vertrouwenspersoon had gesproken, heeft [gedaagde] niet meegewerkt aan het voorstel voor een driegesprek, kennelijk omdat zij niet achterom, maar alleen vooruit, wilde kijken. Mede gezien de bij [gedaagde] bekende kwetsbaarheid die [eiseres] rondom haar ziekteperiode in 2018 had ontwikkeld, was dit een gemiste kans, die haar herstel heeft belast.
Over het protocol stelt de rechter tevens :
“Waar het protocol van de leidinggevende verlangt dat deze onvoorwaardelijk achter zijn medewerker gaat staan en actief inventariseert wat aan hulp en steun nodig is, lag op 30 maart 2021 in feite de vraag naar de voortzetting van het dienstverband op tafel. Dat is funest voor de nazorg aan een slachtoffer van agressie op het werk.” (4.7)
Kortom, de werkgever heeft nagelaten om haar eigen protocollen op te volgen en een adequaat nazorgbeleid te voeren ten bate van eiseres na het incident. Dit protocol was er nu juist voor bedoeld om langdurige gezondheidsschade te voorkomen. Samengevat:
- Er waren na het incident geen nazorggesprekken die op grond van het protocol wel voorgeschreven stonden;
- Er was geen vertrouwenspersoon beschikbaar voor eiseres;
- Mediation mocht niet gaan over het incident van de werkgever;
- Een driegesprek werd door werkgever afgewezen, want het zou moeten gaan over de toekomst;
- Er is niet actief geïnventariseerd waar eiseres bij gebaat zou zijn.
Interessant is overweging 4.8, waarin de rechter zich indirect uitlaat over erkenning voor eiseres:
“Voor zover [gedaagde] mocht hebben bedoeld te stellen dat (ook) de mediation een vorm van nazorg is geweest, volgt de kantonrechter haar daarin niet. In de mediation mocht het niet gaan over het incident van 22 februari 2021. Zoals de directrice van [gedaagde] het ter zitting van 8 mei 2024 zei: zij is er, rationeel ingesteld als ze is, niet de persoon naar om een door agressie getroffen medewerker te steunen. Ook de mediation moest daarom toekomstgericht zijn. Daarmee heeft [gedaagde] miskend dat het herstel van [eiseres] stond of viel met een empathische bejegening die haar – alsnog – het gevoel kon geven serieus te worden genomen.”
N.B.: voor toepassing van de omkeringsregel is geen plaats, omdat er van causaliteitsonzekerheid geen sprake is.
