Een projectmanager bij een internationaal offshorebedrijf weigert na zijn herstelmelding om naar het buitenland te gaan. Terwijl zijn contract een expliciete buitenlandclausule bevat. De werkgever voert drie gesprekken en biedt alternatieven aan. De werknemer houdt voet bij stuk. Wat nu?
In deze zaak trad ik op voor de werkgever. De zaak ging tot aan de Hoge Raad en leverde heldere lessen op. Wanneer levert een fundamenteel verschil van inzicht een voldragen ontslaggrond op? In dit eerste deel van een tweeluik de feiten en het oordeel van het hof over de g-grond: de ontslaggrond wegens een verstoorde arbeidsverhouding.
De werkgever is een bedrijf dat wereldwijd opereert in de offshore-industrie. Ruim 55% van de projecten vindt plaats buiten Europa: Amerika, Mexico, Australië, Taiwan. Inherent aan het internationale werkveld in een projectgestuurde organisatie is de bereidheid om voor kortere of langere tijd in het buitenland te verblijven. Reden waarom een duidelijke buitenlandclausule onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst.
Na periodes van ziekte en ouderschapsverlof meldde de werknemer zich in mei 2023 hersteld. De werkgever gaf aan dat de pijplijn gevuld was met buitenlandprojecten en dat hij rekening moest houden met uitzending. De werknemer weigerde: zijn thuissituatie liet volgens hem niet toe dat hij langdurig van huis was.
Binnen een maand vonden drie gesprekken plaats. De werkgever bood alternatieve functies aan die minder buitenlandreizen vergden. De werknemer wees ze af. Hij wilde alleen een functie die twee niveaus hoger lag dan zijn huidige positie. Opvallend genoeg was uitblijven van promotie ook de reden waarom hij een eerder dienstverband bij de werkgever had opgezegd.
In het derde gesprek stelde de werkgever hem voor de keuze: op korte termijn naar het buitenland, of vertrekken. De werknemer koos voor vertrek. Hij informeerde zelf zijn collega’s over zijn vertrek, maar accepteerde het beëindigingsvoorstel van de werkgever niet. Namens de werkgever verzocht ik de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Die ontbinding kwam er. De door de werknemer gevorderde billijke vergoeding van circa €800.000 werd integraal afgewezen. De werknemer ging in hoger beroep.
De g-grond (artikel 7:669 lid 3 onder g BW) vereist een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Die verstoring moet ernstig en duurzaam zijn.
Belangrijk: verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer is niet vereist. En ook als de werkgever zelf heeft bijgedragen aan de verstoring, kan ontbinding gerechtvaardigd zijn. De rechter toetst wel of de werkgever voldoende heeft gedaan om de verhouding te herstellen en of herplaatsing is onderzocht.
Het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch oordeelde dat de arbeidsovereenkomst terecht was ontbonden en veroordeelde de werknemer in de proceskosten. De redenering:
De buitenlandclausule was helder
Het hof oordeelde dat de buitenlandclausule “niet voor tweeërlei uitleg vatbaar” is. De werknemer stelde dat hij bij indiensttreding had afgesproken minder te hoeven reizen, maar kon niet zeggen met wie hij die afspraak had gemaakt of welke woorden daarbij waren gebruikt. Het hof vond dat hij onvoldoende had onderbouwd dat iets anders was overeengekomen dan in het contract stond.
Fundamenteel verschil van inzicht
Volgens het hof laten de verslagen van de drie gesprekken duidelijk zien: er is sprake van een fundamenteel verschil van inzicht over de inhoud van de functie met betrekking tot het reizen naar het buitenland.
Daarbij bleek uit de gespreksverslagen dat de werknemer van mening was dat hij, en niet zijn werkgever, de inhoud van zijn functie bepaalde. Maar de werkgever stelde zich terecht op het standpunt dat langdurig werken in het buitenland tot de functie behoorde. Dat betekent volgens het hof dat van de werkgever niet langer gevergd kon worden dat zij de arbeidsovereenkomst met de werknemer zou voortzetten.
De werkgever bood alternatieven
Er werden drie andere functies voorgesteld die minder buitenlandreizen vergden. De werknemer wees ze alle drie af.
Overigens erkende de werkgever ter zitting dat zij voor andere werknemers met een jong gezin wel tijdelijk maatwerk maakt. Maar er is een verschil tussen een periode overbruggen en structureel niet beschikbaar zijn voor de kern van je functie.
Mediation hoefde niet meer
Na drie gesprekken zonder enige beweging kon van de werkgever niet worden verlangd dat zij nog meewerkte aan mediation.
Voor het blok zetten mag soms
Interessant is dat het hof erkende dat de werkgever de verstoring had “uitgebouwd” door de werknemer in het derde gesprek voor het blok te zetten. Maar gezien de voorgeschiedenis was dat niet ernstig verwijtbaar. Na drie gesprekken met een fundamenteel verschil van inzicht over de kern van de functie, was het begrijpelijk dat de werkgever duidelijkheid wilde scheppen. De kantonrechter en het hof kwamen tot dezelfde conclusie: ontbinding op de g-grond was gerechtvaardigd.
Wat kun je uit deze zaak meenemen?
De werknemer legde zich niet neer bij het oordeel van het hof en ging in cassatie. De Hoge Raad liet de ontbinding door het gerechtshof in stand: die was op goede gronden uitgesproken. Maar over één vraag moest de Hoge Raad zich wél inhoudelijk uitspreken: telt een eerder dienstverband dat de werknemer zelf beëindigde mee bij de berekening van de transitievergoeding? Over die principiële vraag en het antwoord lees je in deel 2 van dit tweeluik.
