Al zul je als organisatie verwachten een goed model arbeidscontract te gebruiken, toch kunnen er in de praktijk foutjes in contracten sluipen met bijvoorbeeld een ongeldig proeftijdbeding, of het ontbreken van een tussentijdse opzegmogelijkheid.

Niet alleen kunt je met heldere afspraken een goede basis neerzetten, maar met een goed arbeidscontract kunnen ook risico’s worden afgedekt. Een voorbeeld: wat doe je, wanneer jullie nieuwste high-potential blijkt gebonden aan een concurrentiebeding met zijn vorige werkgever bijvoorbeeld. Of de opgegeven referenties blijken onjuist te zijn.

Even belangrijk: u kunt meer handvaten inbouwen in de arbeidsovereenkomst, waarmee u als werkgever vooruit kunt. U kunt de arbeidsovereenkomst, de tone of voice en de inhoud, inzetten om uw ‘dna’ over te brengen op de nieuwe medewerker.

Denk aan de meerwaarde van een goede functieomschrijving en een goed competentieprofiel afgestemd op uw bedrijfswaarden. Des te duidelijker een arbeidsovereenkomst is opgesteld, des te duikelijker zijn de wederzijdse verwachtingen waarop u niet alleen terug kunt vallen als deze tegenvallen, maar ook een basis bieden voor de nodige flexibiliteit en aanpassing aan nieuwe ontwikkelingen.

En hoe beschermt u uw bedrijfsgeheimen? Hoe gaat u om met privacy wetgeving? Hoe formuleert u een geldig, helder concurrentiebeding en hoe zorgt u ervoor dat u ook inzicht heeft in en grip op de naleving daarvan?