De afgelopen jaren is de politieke inzet gericht geweest op het vergroten van kennis en bewustwording bij werkgevers, maar de verschillen blijven groot en de daling gaat te langzaam. Om de kloof te dichten, zouden er bindende maatregelen nodig zijn, want beleid op basis van vrijwilligheid heeft onvoldoende tot een daling van de loonverschillen geleid.

Daarom is er nu een wetsvoorstel inzake de loontransparantie mannen en vrouwen. Het wetsvoorstel is gebaseerd op de Europese Richtlijn die bijna twee jaar geleden (7 juni 2023) in werking is getreden. Uiterlijk op 7 juni 2026 moet het wetsvoorstel in werking zijn getreden.

Verplichtingen gelden voor alle werkgevers!
De nieuwe verplichtingen en maatregelen gelden voor alle werkgevers, ongeacht de grootte van de organisatie. Met uitzondering van de rapportageverplichting, die geldt alleen voor werkgevers met 100 werknemers of meer.

Verplichtingen en maatregelen

De verschillende maatregelen zijn gericht op transparantie en zouden daarmee bijdragen aan meer openheid richting sollicitanten en werknemers. Het gaat om de volgende maatregelen:

1.  Verplichting voor de werkgever om te beschikken over beloningsstructuren
Werkgevers moeten beschikken over een loonsysteem waarbij het salaris op een objectieve manier wordt bepaald. Binnen het systeem moeten verschillende functies binnen dezelfde organisatiestructuur op salariëring met elkaar kunnen worden vergeleken. Het loonsysteem moet worden ingericht op basis van objectieve criteria, waaronder in ieder geval vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Werknemers die werk van verschillende aard doen, maar gelijkwaardige arbeid verrichten op basis van vaardigheden, worden in dezelfde groep geplaatst binnen de loonstructuur. De OR moet worden betrokken bij het opzetten van de loonstructuur.

2. Transparantie vóór indiensttreding

Werkgevers en intermediairs moeten uit zichzelf informatie verstrekken aan sollicitanten over het loon of de bandbreedte van het loon voorafgaand aan de onderhandelingen over het loon (dus voorafgaand aan arbeidsvoorwaardengesprek), bijvoorbeeld door het opnemen van het loon of de bandbreedte in de vacature.
Tevens komt er een verbod op het vragen naar de salarisgeschiedenis, ook bij interne sollicitaties. Er mag wel worden gevraagd naar ervaring.

3. Transparantie van beleid voor beloningsvorming en beloningsontwikkeling

Werknemers moeten toegang krijgen tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van het loon, de loonniveaus en de loonontwikkeling (hiermee wordt de overgang naar een hoger loonniveau bedoeld). Voor werkgevers met minder dan 50 werknemers geldt dat zij geen toegang hoeven te verschaffen tot de criteria tot het bepalen van de loonontwikkeling.

4. Recht op informatie

Werknemer krijgen het recht om schriftelijke informatie op te vragen en te ontvangen over hun individuele loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste loonniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Werkgevers moeten hun werknemers ook jaarlijks informeren over dit recht en hoe dit kan worden uitgeoefend binnen de organisatie.

5. Rapportageverplichting

Werkgevers met minimaal 100 werknemers moeten rapporteren over de loonverschillen in de vorm van een loonrapportage. Deze rapportage moet worden doorgegeven aan een nog op te richten monitoringsorgaan en zal vervolgens openbaar worden gemaakt.

In de rapportage moet over het voorafgaande kalenderjaar worden gerapporteerd over:
– de loonkloof
- de loonkloof in aanvullende of variabele componenten
– de mediane loonkloof
– de mediane loonkloof in aanvullende of variabele componenten
– het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat aanvullende of variabele looncomponenten ontvangt
– het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielbeloningsschaal
– de loonkloof tussen werknemers uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar basislonen en aanvullende of variabele componenten

Werkgevers met 100-250 werknemers dienen iedere 3 jaar te rapporteren en werkgevers met meer dan 250 werknemers hebben een jaarlijkse verplichting.

Wanneer uit de rapportage loonverschillen volgen en deze niet gerechtvaardigd worden op basis van objectieve criteria***, dan moet de werkgever maatregelen nemen om deze verschillen aan te pakken. Dit dient te gebeuren in nauwe samenwerking met de OR.

*** Wanneer sprake is van een loonkloof betekent dit niet per definitie dat sprake is van een ongerechtvaardigd loonverschil. Objectieve factoren kunnen namelijk zorgen voor verschillen in lonen, die niets te maken hebben met het geslacht. Objectieve verschillen kunnen bijvoorbeeld ontstaan door een verschil in werkervaring of opleiding.

6. Loonevaluatie (indien van toepassing)

Als uit de loonrapportage een verschil blijkt in gemiddeld loonniveau tussen mannen en vrouwen van 5% of hoger in een categorie van werknemers die werk van gelijke waarde verrichten, dit verschil niet kan worden gerechtvaardigd op basis van objectieve criteria en het niet-gerechtvaardigde verschil niet binnen zes maanden na het indienen van het rapport is verholpen, dient de werkgever een loonevaluatie uit te voeren. Dit vormt in feite het plan van aanpak waaruit de maatregelen moeten blijken om de verschillen aan te pakken.

De loonevaluatie moet in ieder geval de volgende onderdelen bevatten:
– analyse van het aandeel vrouwelijk en mannelijke werknemers in elke categorie van werknemers; informatie over de gemiddelde loonniveaus van vrouwelijke en mannelijke werknemers en de aanvullende of variabele componenten voor elke categorie van werknemers;
– de loonkloof in elke categorie van werknemers;
– de redenen voor de loonkloven en een eventuele objectieve rechtvaardiging hiervoor;
– het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat na terugkeer van moederschaps- of vaderschapsverlof, ouderschapsverlof of zorgverlof een loonsverhoging heeft genoten, indien deze zich heeft voorgedaan in de relevante categorie van werknemers tijdens de periode waarin het verlof is opgenomen;
– maatregelen om deze verschillen aan te pakken indien ze niet op basis van objectieve en genderneutrale criteria worden gerechtvaardigd;
– een evaluatie van de doeltreffendheid van maatregelen die zijn genomen naar aanleiding van eerdere loonevaluaties.

De loonevaluatie moet beschikbaar worden gesteld aan de werknemers, de OR en het monitoringsorgaan. De loonevaluatie wordt niet openbaar gemaakt.

Handhaving en sancties

Als er sprake is van een ongelijke behandeling kan een werknemer (of een vakbond namens werknemers) via de civielrechtelijke route actie ondernemen en bijvoorbeeld een schadevergoeding vorderen.

Daarnaast krijgt de Arbeidsinspectie ook mogelijkheden om te handhaven indien de werkgever de hierboven genoemde verplichtingen niet nakomt. In dat geval kan er ook een bestuurlijke boete of last onder dwangsom worden opgelegd.

Bewijslast en proceskosten

Het wetsvoorstel regelt ook dat bij het niet nakomen van de loontransparantieverplichtingen de bewijslast in het geheel bij de werkgever komt te liggen. Dat betekent dat de werkgever in dat geval zal moeten bewijzen dat er geen sprake is van direct of indirect onderscheid.

Bovendien wordt het voor de werknemer laagdrempeliger gemaakt om een gerechtelijke procedure te starten. Normaal gesproken geldt namelijk het uitgangspunt dat de partij die in het ongelijk wordt gesteld, de kosten van de procedure moet betalen. In het wetsvoorstel is opgenomen dat de rechter de in het gelijkgestelde werkgever toch kan veroordelen in de kosten van de procedure als de werknemer gegronde redenen had om de vordering in te stellen.

Tijd voor actie

Wij adviseren je om nu in actie te komen, zodat grote financiële consequenties, onrust in de organisatie en negatieve publiciteit voorkomen kunnen worden. Test of jouw organisatie voldoet aan de nieuwe verplichtingen en maatregelen. Hulp nodig? Neem contact op met één van onze specialisten.