Welke stappen doorloop je als je een melding of signaal krijgt van een medewerker over ongewenst gedrag? Veel werkgevers (leidinggevende, directie, HR) schieten al snel in een ‘overdrive’. Dat is begrijpelijk. De melding kan namelijk heftig zijn, zorgen voor emoties en vaak hebben werkgevers niet eerder te maken gehad met een melding. Helaas zorgt dat er ook voor dat er een verkeerde afslag wordt genomen of er belangrijke stappen worden overgeslagen. Vaak juist vanuit goede bedoelingen, omdat je snel wil handelen en ervan overtuigd bent het goede te doen. Zoals een rechter recent oordeelde: emotioneel misschien begrijpelijk, maar arbeidsrechtelijk te kort door de bocht. Deze werkgever moest daarom een billijke vergoeding van €10.000,00 betalen aan de werknemer, terwijl het wel vaststond dat deze medewerker zich grensoverschrijdend had gedragen. Dat wil je liever voorkomen, toch?
In februari 2025 ging het wetsvoorstel verplichte gedragscode in internetconsultatie. Ben je een organisatie met meer dan 10 medewerkers, dan dien je een gedragscode voor ongewenst gedrag op te stellen. s deze gedragscode lang niet altijd de dagelijkse praktijk. De tweejaarlijkse Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) van 2024 leert dat gedragsregels vaak niet de dagelijkse praktijk zijn.
Op de vraag ‘Welke maatregelen treft uw vestiging om psychosociale risico’s te verminderen?’ antwoordden werkgevers als volgt:
Hoe ga je om met meldingen over ongewenst gedrag? En wat doe je wanneer je wordt geconfronteerd met meldingen van klokkenluiders binnen jouw organisatie? Van de werkgever wordt steeds meer geëist: een (aankomende) verplichting tot het instellen van een vertrouwenspersoon voor organisaties vanaf 10 medewerkers en het instellen van een verplichte interne meldprocedure voor klokkenluiders (voor organisaties vanaf 50 medewerkers). Rechtspraak leert: er staat veel op het spel. Hoe kun je het als werkgever goed doen?
Personio CHRO-diner oktober 2024
Meldingen of klachten van ongewenst gedrag nemen toe: in iedere branche, op ieder niveau en ongeacht de omvang van de organisatie. Velen hebben een beleid voor grensoverschrijdend gedrag. Maar wat als die melding dan toch binnenkomt, hoe handelt HR zorgvuldig, hoe wordt recht gedaan aan ieders belangen, wat communiceer je intern, hoe ga je om met de klager en beklaagde? Hoe
hecht je een klacht goed af en voorkom je (bestuuders)aansprakelijkheid?
Je hoopt op een hecht team aan werknemers. Maar wat doe je als twee werknemers elkaar niet liggen en toch moeten samenwerken? Of wat als een van je werknemers pestgedrag naar collega’s vertoont? Als werkgever is het omgaan met conflicten tussen werknemers een uitdaging die helaas niet altijd te vermijden is. Of het nu gaat om persoonlijke meningsverschillen, onenigheid over werkmethoden of pesterijen, deze situaties kunnen de werksfeer negatief beïnvloeden en zorgen voor een verlaagde productiviteit. Het is daarom van groot belang om als werkgever adequaat te handelen en op een juiste wijze met dergelijke conflicten om te gaan. In deze blog gaan we in op de verschillende mogelijkheden die je als werkgever hebt om met onderlinge conflicten om te gaan.
Volg ons een blijf op de hoogte van de
laatste ontwikkelingen in arbeidsrecht.
